医療従事者の仕事満足度に関連する要素

HANDS-FDFの現在のフェローの質問に触発されてざっと目を通した論文（ほとんどabstractのみだが）
医療従事者の離職と満足度に関して
結構meta-analysisとかまであるのは驚きました．まだまだ勉強不足．
The Journal of Nursing Administration:から３つも見つかりました．日本にも看護管理という雑誌がありましたね．

相関はあくまで相関．どちらが先かは分からない．ストレスー＞満足度のような気になるが，満足度が低いからストレスが高いという順序もあり得る
記述的研究の限界

当たり前の所見が多いような印象でしたが，逆にそれだけ当たり前のことが実現されていない職種なのでしょう．

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なぜ職場満足度が重要か
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J Health Care Mark. 1996 Winter;16(4):14-23.
Happy employees lead to loyal patients. Survey of nurses and patients shows a strong link between employee satisfaction and patient loyalty.

Atkins PM, Marshall BS, Javalgi RG.
http://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/10169075

職員の満足度が高いと患者満足度も高い
内部顧客と外部顧客の相関．

その要素についての考察

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Factors Associated with Nursing Home Staff Turnover
The Gerontologist 1996 36(4):512-517; doi:10.1093/geront/36.4.512
http://gerontologist.oxfordjournals.org/cgi/content/abstract/36/4/512

高齢者ナーシングホーム（特別養護老人ホームのようなもの）の職員の入れ替わり
助手（ヘルパー的な人）の離職率は多職種のケアプラン会議への参加による激減
利益追求型のﾎｰﾑでは離職率が高い
入居者の評価，研修や労働量，入居者の重症度，支払者（保険など）の種類，施設規模などは助手の離職率には関係なかった

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Nurses’ Job Satisfaction: A Meta-Analysis Of Related Variables
BLEGEN, MARY A.
Nursing Research: January/February 1993 – Volume 42 – Issue 1
http://journals.lww.com/nursingresearchonline/Abstract/1993/01000/Nurses__Job_Satisfaction__A_Meta_Analysis_Of.7.aspx

看護師15000人　４８の研究から
仕事満足度と相関が高いのが
ストレス（-0.609)
組織の貢献（仕事満足度への？）（0.526)
ついで相関係数が0.2~0.5のものとして
上司とのコミュニケーション，自己決定権，認識，ルーチン化，同僚とのコミュニケーション，公平性，裁量権
関係が低かった物として
年齢，学歴，終身雇用(tenure)かどうか，専門レベル

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The Relation Between Leadership Style and Empowerment on Job Satisfaction of Nurses
Morrison, Ruby S. DSN, RN; Jones, LaDon PhD, RN; Fuller, Bryan MBA
The Journal of Nursing Administration:
May 1997 – Volume 27 – Issue 5 – pp 27-34
http://journals.lww.com/jonajournal/Abstract/1997/05000/The_Relation_Between_Leadership_Style_and.7.aspx

地域の中心的な病院の看護師に匿名で
自分のリーダーシップスタイル（Bass’s Multifactor Leadership Questionnaire）
エンパワーメントされている感じ（Spreitzer’s Psychological Empowerment instrument）
仕事満足度（Warr, Cook, and Wall’s job satisfaction questionnaire）
を記入

transformationalリーダーシップのスタイル
transactionalリーダーシップのスタイル
エンパワーメント
のそれぞれが仕事満足度と相関

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Factors Influencing Satisfaction and Anticipated Turnover for Nurses in an Academic Medical Center
Shader, Karen PhD; Broome, Marion E. PhD, RN, FAAN; Broome, Carroll D. PhD; West, Mary Ellen RN; Nash, Mary PhD, RN, FAAN
JONA: The Journal of Nursing Administration:
April 2001 – Volume 31 – Issue 4 – pp 210-216
http://journals.lww.com/jonajournal/Abstract/2001/04000/Factors_Influencing_Satisfaction_and_Anticipated.10.aspx
大規模医育医療機関での看護師の調査

ストレスが多いと，チームの一体感が下がり，仕事満足度が下がり，離職率が上がる
仕事満足度が上がるとチームの一体感が上がり，離職率が下がる
より安定したシフトスケジュールでストレスが減り，離職率が下がり，仕事満足度が上がる

仕事のストレス，仕事満足度，チームの一体感，週末の残業はそれぞれ高い離職率の予測因子

週末の残業！

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Nurses’ Job Satisfaction, Organizational Commitment, and Career Intent
Ingersoll, Gail L. EdD, RN, FAAN, FNAP; Olsan, Tobie MS, MPA, RN, CNAA; Drew-Cates, Jessie PhD, RN, CFNP; DeVinney, Bonnie C. MHA; Davies, Jan PhD, RN
JONA: The Journal of Nursing Administration:
May 2002 – Volume 32 – Issue 5 – pp 250-263
http://journals.lww.com/jonajournal/Abstract/2002/05000/Nurses__Job_Satisfaction,_Organizational.5.aspx

最も仕事満足度が高く，貢献意欲の高い看護師の多くが５年以内に看護師を止めるつもりであると答えた．！

「やる気のない人との仕事がやる気のある人の気持ちをそぐ，という構造」

以下は医療従事者かどうか不明
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Determinants of Employee Job Satisfaction: An Empirical Test of a Causal Model
Augustine O. Agho
Human Relations, Vol. 46, No. 8, 1007-1027 (1993)
DOI: 10.1177/001872679304600806

Price-Mueller turnover modelという離職に関するモデルがあるらしいがそれでは４９％しか予測できず，それに別の要素を加えるとより説明できる可能性が高いという話．Price-Mueller turnover modelはネットでは見つけきれず

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Five-factor model of personality and job satisfaction: A meta-analysis.
By Judge, Timothy A.; Heller, Daniel; Mount, Michael K.
Journal of Applied Psychology. Vol 87(3), Jun 2002, 530-541.
http://psycnet.apa.org/index.cfm?fa=buy.optionToBuy&id=2002-01666-011&CFID=4672912&CFTOKEN=27585900

５－factor model（性格分類の中では最も研究されている古典的な物の一つ）と仕事の満足度との関係
Big Five personality traitsとはOpenness, Conscientiousness, Extraversion, Agreeableness, and Neuroticism (OCEANと略す）の５つ
http://en.wikipedia.org/wiki/Big_Five_personality_traits

Neuroticism（神経症的性格：物事を陰性にとらえる傾向）とExtraversion（外向的な性格）のみが関連があった（相関係数はそれぞれ-0.29, 0.25)　５大重要性格全体としては0.41の相関

ボス・マネジメント! 上司の７つの役割

２月に読んで頂いたWSでHANDSの修了生と共にfollowership,ボスマネジメントという概念を取り上げました．
リーダーではなく，リーダーをサポートする側としてどのように考えるか，どうすればうまくいくかということに焦点を当てました．

第4回 若手家庭医のための家庭医療学冬期セミナー　2/ 14-15/09
東京大学
「リーダーシップとフォロワーシップ～リーダーにない立場から、如何にチーム／組織に影響力を与えるか～」
菅野　哲也 ・　千葉　大 氏と
http://jafm.org/winter/index.html
http://jafm.org/wakate/touki04/index.html

引用元になった本から簡単なまとめを作ったので公開しておきます．

上司に「仕事させる」技術—そうか!ボス・マネジメント!　上司の７つの役割 http://d.scribd.com/ScribdViewer.swf?document_id=13899410&access_key=key-141etjpy9dnmcc0exwnp&page=1&version=1&viewMode=list

Publish at Scribd or explore others: Homework School Work 本 Reports

上司に「仕事させる」技術―そうか!ボス・マネジメント!

大久保 幸夫
PHP研究所 ( 2006-03 )
ISBN: 9784569647982
おすすめ度:

familydocのバインダーで詳細を見る

MediaMarker

リーダーシップからフォロワーシップへ カリスマリーダー不要の組織づくりとは

中竹竜二
阪急コミュニケーションズ ( 2009-01-30 )
ISBN: 9784484092041
おすすめ度:

familydocのバインダーで詳細を見る

MediaMarker

なぜうまくリーダーを手名付ける必要があるかは言うまでもないとは思いますが，自らの健康にも関係しているのです（これも想像に難くないと思いますが）

Anna Nyberg et al . Managerial leadership and ischaemic heart disease among employees: the Swedish WOLF study. Occup Environ Med. Published Online First: 27 November 2008

abstract

full text (pdf)

ABSTRACT
Objective: To investigate the association between
managerial leadership and ischaemic heart disease (IHD)
among employees.
Methods: Data on 3122 Swedish male employees were
drawn from a prospective cohort study (WOLF). Baseline
screening was carried out in 1992–1995. Managerial
leadership behaviours (consideration for individual
employees, provision of clarity in goals and role
expectations, supplying information and feedback, ability
to carry out changes at work successfully, and promotion
of employee participation and control) were rated by
subordinates. Records of employee hospital admissions
with a diagnosis of acute myocardial infarction or unstable
angina and deaths from IHD or cardiac arrest to the end of
2003 were used to ascertain IHD. Cox proportionalhazards
analyses were used to calculate hazard ratios for
incident IHD per 1 standard deviation increase in
standardised leadership score.
Results: 74 incident IHD events occurred during the
mean follow-up period of 9.7 years. Higher leadership
score was associated with lower IHD risk. The inverse
association was stronger the longer the participant had
worked in the same workplace (age-adjusted hazard ratio
0.76 (95% CI 0.61 to 0.96) for employment for 1 year,
0.77 (0.61 to 0.97) for 2 years, 0.69 (0.54 to 0.88) for
3 years, and 0.61 (0.47 to 0.80) for 4 years); this
association was robust to adjustments for education,
social class, income, supervisory status, perceived
physical load at work, smoking, physical exercise, BMI,
blood pressure, lipids, fibrinogen and diabetes. The dose–
response association between perceived leadership
behaviours and IHD was also evident in subsidiary
analyses with only acute myocardial infarction and cardiac
death as the outcome.
Conclusion: If the observed associations were causal
then workplace interventions should focus on concrete
managerial behaviours in order to prevent IHD in
employees.